Hoe houdt u uw waardevolle medewerkers aan boord? 5 tips van een expert

1. Verbeter het algemeen welzijnsniveau door te beginnen met uw leidinggevenden 

Als organisatie kunt er niet omheen: wellbeing is een absolute prioriteit. Want in maar liefst 30% van de gevallen is het personeelsverloop te wijten aan stressgebonden factoren! Het is dus crucialer dan ooit dat u zich profileert als een caring employer. Maar hoe pakt u in hemelsnaam het welzijn aan van al uw medewerkers tegelijk?

“Wilt u werk maken van uw retentie, dan dient u in de eerste plaats het welzijn van uw managers in kaart te brengen”, adviseert De Vleeschouwer. “Er wordt vaak gezegd dat een medewerker die ontslag neemt, dit eerder doet omwille van de leidinggevende dan omwille van de job zelf. People managers dragen eigenlijk te veel petjes: ze werken vaak operationeel mee op de werkvloer, ze staan in voor de strategische projecten, ze zijn coach, ze moeten rapporteren aan het management en ook zorgen dragen voor hun medewerkers.  Ook bij hen beïnvloedt het welzijn de prestaties, en zo ook het welbevinden en de productiviteit van hun rechtstreekse medewerkers. De onderzoekscijfers van The VIGOR Unit, een spin-off van Universiteit Gent, toonden aan dat er een onmiskenbaar verband is tussen leiderschap en welzijn. Bij personeelsverloop als gevolg van stress, wordt er in de specifieke gevallen van burn-out en absenteïsme vaak verwezen naar een gebrek aan leiderschap als oorzaak. Elk bedrijf is dus gebaat bij het inzichtelijk maken van het welzijn van zijn leidinggevenden. Gaat u actief aan de slag met de werkpunten, dan kunt u hun wellbeing benutten als hefboomeffect voor de ganse organisatie.”

Trainingsprogramma’s die uw leidinggevenden ondersteunen in stress management, zouden volgens recente research alleszins bijzonder doeltreffend zijn. De fysieke, mentale, emotionele én sociale energie spelen hierin een niet te onderschatten rol, waarvoor u als organisatie best samenwerkt met bewezen experten. “De belangrijkste voorwaarde: werk geen programma’s uit vanuit een ivoren toren - betrek uw leidinggevenden en toon dat u om hen geeft”, raadt De Vleeschouwer aan. “Dan zullen ze meer bereidheid tonen om werk te maken van hun stressbeheer.”

2. Investeer in een goed onboarding-proces

De onboarding van nieuw talent is uiteraard minstens zo belangrijk want retentie begint op dag 1. “Door nieuwe werknemers doordacht en efficiënt te laten landen in het bedrijf, voelen ze zich sneller thuis”, licht De Vleeschouwer toe. “En dus zijn ze in een mum van tijd betrokken, en voelen ze zich minder snel geneigd het bedrijf te verlaten. Dat klinkt misschien evident maar wordt uit onze ervaring nogal vaak vergeten in de praktijk!”

Maar wat houdt een goed proces dan precies in? “Wel, het doel is om nieuwkomers zo goed mogelijk te laten kennismaken met het reilen en zeilen van uw bedrijf”, gaat De Vleeschouwer verder. “Stel alles in het werk om ervoor te zorgen dat ze vertrouwd raken met uw bedrijfscultuur. Toon hen hoe uw bedrijfsmissie, -visie en -waarden zich vertalen naar de praktijk. Dat doet u onder meer door informatie te delen over uw processen en gewoonten. Weet wel dat deze klus niet in één dag geklaard is. Dit is het resultaat van een langetermijnproces. Zorg er daarenboven voor dat de nieuwe medewerker de kans heeft een eigen netwerk op te bouwen binnen de onderneming. Als u hiermee niet aan de slag gaat, dan riskeert u dat nieuwe medewerkers gaandeweg problemen en onduidelijkheden ondervinden in hun werk. En dat kan heel wat frustratie opleveren. En zo is het eigenlijk dweilen met de kraan open.”

3. Wees proactief met een open feedbackcultuur voor iedereen in het bedrijf

Eigenlijk is retentiemanagement een kwestie van ‘beter voorkomen dan genezen’. Idealiter zoekt u dus naar een manier om de vinger aan de pols te houden van het individuele en collectieve welzijn. Maar hoe ziet zo’n proactieve aanpak er dan uit?

Een open (feedback)cultuur zou wel eens één van de sleutels tot succes kunnen zijn. “Veel werkgevers ondervonden al dat hun medewerkers niet genoeg hebben aan jaarlijkse of sporadische evaluatiemomenten”, weet De Vleeschouwer. “Regelmatige feedback, waarbij iedereen de vorm en de inhoud van het werk continu met elkaar aftoetst, is veel duurzamer. Want zo kunt u, samen met uw leidinggevenden, tijdig ingrijpen en bijsturen waar nodig. Weet wel: het is wenselijk dat deze bedrijfsdynamiek niet enkel speelt tussen uw leidinggevenden en hun medewerkers. Ongeacht hun rol kan het voor alle teamleden nuttig zijn om op reguliere basis hun werk te presenteren. Zo cultiveert u als organisatie een constructieve sfeer, waarin alle medewerkers wijzer worden dankzij elkaar. Niet alleen zullen zij elkaars jobinhoud beter vatten, ook is de kans groter dat het samenwerken vlotter verloopt. Dat hebben ze ook in de lokale sector begrepen, zo werken we bv. samen met Stad Aalst aan een traject rond verbindende communicatie. Met duurzame communicatietechnieken ondersteunen we leidinggevenden om een duurzame relatie met elkaar en hun medewerkers op te bouwen.”

4. Zet ‘the new way of working’ naar uw hand met een hybride aanpak

De pandemie-uitbraak in 2020 zette het fysieke en mentale welzijn van de arbeidsmarkt op losse schroeven. Arbeiders werden veelal gedwongen om in onzekere tijden ter plaatse te werken, terwijl bedienden in soms ongunstige omstandigheden moesten thuiswerken. Deze tijdelijke trend heeft plaatsgemaakt voor een fenomeen dat steeds meer het nieuwe normaal wordt in de doorsnee organisatie: hybride werken. "Deze term betekent veel meer dan de combinatie van thuis- en virtueel werken”, verduidelijkt De Vleeschouwer. “Dit impliceert voornamelijk een alternatieve modus operandi: een die plaats- en tijdsonafhankelijk werken centraal stelt, in plaats van de traditionele ‘input is even belangrijk als output’-zienswijze. Drie factoren zijn hier van tel: bricks (de fysieke organisatie), bytes (de technologische mogelijkheden en oplossingen) en behaviour (het gedrag en de gewoonten om van deze werkwijze een succes te maken).”

Zoiets vraagt natuurlijk om een aangepast beleid, tenminste als u het welzijn en de productiviteit van uw medewerkers in stand wil houden. Zo implementeerden verschillende bedrijven programma’s zoals het Healthy Hybrid Habits-programma, dat rekening houdt met de verschillende dimensies van hybride werken - van authenticiteit tot productiviteit en concentratie. Op maat van de verschillende functieprofielen, natuurlijk!”

5. Gebruik ook het fysieke welzijn om verbinding te creëren 

Mentaal welzijn krijgt terecht meer aandacht in de bedrijfswereld, maar de lockdowns van afgelopen jaren hebben ook fysiek hun tol geëist. Organisaties die dit negeren, zullen ook op vlak van personeelsbehoud de gevolgen ervaren. Het is dus aangewezen om ook voldoende inspanningen te leveren voor het lichamelijke welbevinden van uw medewerkers. Sterker nog, het zorgt voor meer verbinding in uw organisatie.

“Ook dat heeft Stad Aalst aan den lijve ondervonden”, blikt De Vleeschouwer terug. “Dankzij de zogenoemde Globetrotter Challenge konden teamleden een virtuele wereldreis maken en onderlinge ervaringen door hun dagelijkse bewegingen te registreren op My Health Partner, een digitale oplossing voor welzijn. Hun deelname werd beloond met 100 zitballen, waarmee ze het belang benaddrukken van een goede zithouding. Daarnaast investeerde de stad in workshops om de werkergonomie te bevorderen. Dankzij workshops over de ideale houding konden zowel on-site medewerkers als de telewerkers op eigen tempo werk maken van hun rughouding. De tip bij uitstek hierbij: werk met beloningen!”