‘The new reality’ voor jouw medewerkers: 3 gewoontes om de geest te herprogrammeren
Nu de oude wereld plaatsmaakt voor de nieuwe, staat de arbeidsmarkt voor een aantal mentale uitdagingen. Want de gewijzigde arbeidsrealiteit vraagt om flink wat aanpassingsvermogen. Daarom is het belangrijk dat niet alleen jij als leider, maar ook je werknemers nú uit de comfortzone komen. En zo de geest herprogrammeren. Resultaat? Je personeel is wendbaar én beter opgewassen tegen toekomstige tegenslagen. Als je niet meteen weet hoe je dat aanpakt, geen zorgen. Gezondheidsexperte Anneleen De Lille deelde een hoop boeiende tips tijdens onze meest recente webinar. Hieronder ontdek wat je hebt gemist!
Stimuleer wekelijkse reflectiemomenten voor meer zelfbewustzijn
Nu de lockdownmaatregelen steeds meer worden versoepeld, raakt de planning van je personeel weer sneller volgeboekt. Niet alleen jij dreigt om terug in de ratrace van voorheen te belanden, dus! Hoe voorkom je dat je medewerkers op raken van de stress? Volgens gezondheidsexperte probeer je idealiter om komaf te maken met je tunnelvisie. De meeste van je werknemers plannen waarschijnlijk activiteiten wanneer en zoals ze zich aandienen. Net om die reden is zelfbewustzijn zo belangrijk. Door regelmatig te reflecteren, bewaar je als werknemer het overzicht. Meer zelfs, je leert hoe je je tijd bewuster kunt spenderen aan datgene wat jou de grootste voldoening geeft.
Probeer dat op een constructieve manier mee te geven tijdens een vergadersessie. Spoor teamleden aan om een top 5 samen te stellen van elementen die zij belangrijk vinden. Dat is dus niet alleen werk, maar ook lichamelijke gezondheid, gezin, zelfontwikkeling en ga zo maar door. Tijdens hun reflectiemoment kunnen ze dan controleren in welke mate hun volledige agenda overeenkomt met de vooropgestelde prio’s. Hun reflectiemoment kunnen ze dan vervolledigen door hun afgelopen lockdown gewoontes in kaart te brengen. Die lijsten ze best op volgens een soort van scorekaart. Iedere medewerker kan voor zichzelf aanduiden welk gebruiken ze willen behouden (met een plusteken), bijvoorbeeld een dagelijkse ochtendwandeling. Zaken die hij of zij wil veranderen - bijvoorbeeld ‘s avonds laat e-mails beantwoorden - krijgen een minteken.
Wil je de reflectiemomenten écht concreet maken en hun vruchten laten afwerpen? Geef dan het goede voorbeeld en toon jouw scorekaart en prioriteiten. Niet alleen inspireer je op die manier je personeel, ook stel je je kwetsbaar op door zo openhartig te zijn over jouw wensen.
Voed nieuwe gewoonten, en ga samen van wilskracht naar daadkracht
Nu je personeel de wil heeft gevonden en een helder beeld heeft van zijn prioriteiten, is het tijd voor gerichte actie. Hoe ieder van hen dan een nieuwe gewoonte of voornemen kan uitvoeren? Neem samen met je team een stap terug, en probeer de werking van de hersenen te begrijpen. Zo vertegenwoordigt elke gewoonte in het brein een zogeheten ‘neurologische baan’.
Een voorbeeld: een collega fietst al jarenlang op dagelijkse basis, maar stopt er plotsklaps mee. Wanneer hij of zij het fietsen na pakweg 10 jaar hervat, zal die nog steeds weten hoe dat moet. Dat komt doordat die neurologische connectie voorgoed is geprogrammeerd in zijn of haar hersenen.
Dat geldt voor iedereen die nieuwe gewoonten wil aanleren: door ze heel vaak te herhalen, leg je nieuwe ‘banen’ aan. Daarnaast moet de gewoonte aan enkele voorwaarden voldoen, hieronder weergegeven in een driehoek.
Een belangrijk aandachtspunt om mee te geven: bij het creëren van nieuwe gebruiken mag je je niet blindstaren op gedragsverandering. Dat is een goed begin, maar nog belangrijker zijn de gedachten en gevoelens die aan dat gedrag gekoppeld zijn. Die moeten met elkaar in harmonie zijn. Stel dat een van de managers zich meer wil toeleggen op langetermijnprojecten, en het aantal online meetings daarom graag beperkt. Daarom weigert de manager de eerstvolgende uitnodiging voor een online vergadering. Toch voelt hij of zij zich angstig: ‘wat als ik nu asociaal overkom’? Gevolg: schuldgevoelens steken de kop op, waardoor de manager het volgende meetingverzoek wél zal aanvaarden. Ondanks zijn of haar prioriteiten elders liggen.
Door bovenstaande toe te lichten aan je personeel, kan je samen de wilskracht omzetten naar daadkracht. En iedereen kan zich focussen op waar hij of zij gelukkig van wordt. Dat kan enkel een win-win betekenen voor jouw organisatie, nietwaar?
Neem kleine, maar oplossingsgerichte stappen
Misschien gaan je medewerkers zich suf piekeren over waarom ze zich vasthouden aan negatieve gewoonten. Probeer daarom een oplossingsgericht uitgangspunt voor te leggen. Volgens bovenstaand voorbeeld geldt dan: door niet in te gaan op dat ene meetingverzoek, kan de manager zich toespitsen op wat hij of zij belangrijk vindt. Zo koppelt die een positief aspect aan de gewoonteverandering. Wedden dat het de manager beter lukt om de volgende virtuele meeting niet zomaar te aanvaarden?
Leg ook uit dat geduld een niet te missen vereiste is: Rome is niet in één dag gebouwd. En elke verandering kost energie. Iedereen mag dan wel gedreven zijn om de dingen over een andere boeg te gooien - nieuwe gewoonten worden best geleidelijk aan opgebouwd.
Besef tot slot dat niemand hoeft te wachten op een kantelmoment zoals de coronacrisis. We kunnen elke dag beslissen om een nieuwe gewoonte aan te leren. Dat vraagt om testen en evalueren of we er daadwerkelijk beter van worden. Enkel zo ontdekken we of de ‘herprogrammatie’ van onze geest ons echt gelukkig maakt.
Wil je meer weten over welzijn op het werk? Bekijk zeker ook onze andere artikels!