Ce modèle scientifique vous aider à mettre en place une politique de bien-être durable
Les projecteurs se braquent de plus en plus sur le bien-être, avec un nouveau défi à la clé : le risque d’infantilisation du concept. Une politique durable en la matière se révèle pourtant cruciale pour la continuité de votre organisation. Mais pourquoi ? Et comment vous y atteler en vous appuyant sur des données scientifiquement étayées ? Vous le découvrirez dans cet article.
La maison est en feu
Commençons par nous intéresser à l’état de santé de la population active dans notre pays. Une enquête de Sciensano montre que plus de 70 % des Belges ne respectent pas la directive de l’OMS qui recommande de pratiquer au moins 150 minutes d’activité physique modérée par semaine. Mais nos habitudes alimentaires aussi laissent à désirer. Nous consommons trop de sucre et pas assez de fruits ni de légumes. Résultat ? Plus de 55 % des Belges sont en surpoids ou obèses. S’y ajoutent 25 % qui souffrent de maladies chroniques comme l’asthme et le diabète de type 2.
En matière de santé mentale, nous ne faisons pas beaucoup mieux. Environ 10 à 15 % des travailleurs belges souffrent de troubles psychiques : anxiété, burnouts, voire dépressions. D’après les derniers chiffres de l’INAMI, il y avait fin 2021 pas moins de 485.435 salariés, indépendants et chômeurs en arrêt de travail ou de recherche d’emploi pour cause de maladie. Soit une hausse de 25 % en cinq ans. Cette croissance est due principalement aux burnouts et aux dépressions.
C’est seulement lorsque la situation dégénère que les entreprises investissent dans des extincteurs sous la forme de workshops ou de formations ponctuelles. Alors qu’il faudrait d’abord investir dans des alarmes incendie.
Des chiffres alarmants pour les entreprises, qui doivent déjà gérer la « guerre de la rétention » et l’absentéisme. Osons la comparaison avec une maison en feu. C’est seulement lorsque la situation dégénère que les entreprises investissent dans des extincteurs sous la forme de workshops ou de formations ponctuelles. Alors qu’il faudrait d’abord investir dans des alarmes incendie. Et il faut évidemment les installer aux bons endroits, ce qui exige une réflexion minutieuse. Il en va de même pour le bien-être : il vous faut des données fiables pour obtenir un tableau détaillé des besoins en la matière.
En d’autres termes, une approche préventive et pilotée par les données pour le bien-être physique et mental ne figure pas assez haut à l’ordre du jour. Cette absence de mesures de précaution est exemplaire de la réflexion à court terme d’aujourd’hui : on se focalise trop sur les seuls quick wins.
L’importance d’une vision durable en matière de bien-être
Pourtant, engranger des réussites et des expériences positives dans un court laps de temps est tout à fait possible. Mieux encore, celles-ci sont indispensables pour remporter l’adhésion ferme de l’employeur comme du travailleur. Mais une politique en matière de bien-être doit avant tout servir un objectif supérieur à plus longue échéance.
En effet, la majorité des effets d’investissements dans le bien-être ne se matérialiseront pour les deux parties qu’après quelques mois. Une politique durable s’impose donc d’une part pour limiter les absences pour cause de maladie et augmenter la productivité, et d’autre part pour améliorer la santé physique, mentale et sociale. Seule une approche de ce type permet d’obtenir un ‘return’ (ROI) mais aussi une ‘value on investment’ (VOI) favorables.
Any good wellbeing policy always starts by asking what wellbeing entails. We looked to science for answers, partnering with The VIGOR Unit (a Ghent University spin-off that helps organisations make evidence-based HR decisions based on literature research, data analysis, and so on).
Essence et explication de notre modèle scientifique pour le bien-être
The VIGOR Unit s’est basée sur des modèles étayés comme le Job Characteristics Model, la Conservation of Resources Theory et le Job Demands-Control Model pour parvenir à l’essence du bien-être : le bien-être correspond à la qualité générale de l’expérience et du fonctionnement du collaborateur au travail. Dans ce cadre, il ne faut pas se limiter aux facteurs qui conditionnent le bien-être. Nous devons aussi nous arrêter sur les facteurs de réussite susceptibles de favoriser l’implémentation d’une politique en matière de santé et de bien-être.
Il ne faut pas se limiter aux facteurs qui conditionnent le bien-être. Nous devons aussi nous arrêter sur les facteurs de réussite susceptibles de favoriser l’implémentation d’une politique en matière de santé et de bien-être.
Nous établissons une distinction entre les deux au moyen de notre modèle de bien-être, présenté ci-dessous sous la forme de lunettes.
Au centre du verre de gauche, on trouve le collaborateur et les compétences nécessaires pour exercer la fonction. Ce collaborateur recherche un certain équilibre dans 3 dimensions distinctes du bien-être : physique, mentale et sociale. Nous pouvons parler de bien-être mental optimal lorsqu’une personne présente peu de problèmes psychiques, voire aucun, et fonctionne bien dans le sens positif du terme. Il est tout aussi important que le travailleur ait l’impression qu’il peut faire face à des événements stressants, petits ou grands. My Health Partner, notre plateforme dédiée au bien-être, utilise un plan d’action annuel interactif à cet effet, qui couvre toutes les facettes du sujet. Tous les trois mois, nous abordons un aspect spécifique du bien-être avec un focus mensuel sur un thème et un atelier en ligne !
Le verre droit regroupe les éléments nécessaires pour pouvoir parler de réussite après l’implémentation d’une politique en matière de santé et de bien-être. Tout d’abord, nous veillons à susciter une prise de conscience au sein des organisations. Dans chaque couche de l’entreprise, de la direction aux profils les plus vulnérables ! Ensuite, les collaborateurs doivent avoir la possibilité d’analyser leur propre bien-être au moyen de différents tests. Dans l’idéal, cette étape se déroule suivant le principe du « stepped care », en vertu duquel chacun reçoit un trajet sur mesure. Une personne à haut risque de burn-out par exemple n’a pas vraiment besoin de sessions de groupe mais plutôt d’un accompagnement personnalisé. L’objectif ultime consiste évidemment à créer un changement de comportement. C’est ce changement que nous favorisons au moyen du « nudging » et en mettant l’accent sur l’apprentissage actif. Mais comment pouvez-vous transposer tout ceci dans la pratique ? Le Wellbeing as a Service (WaaS) peut vous y aider ! Ce modèle repose sur trois piliers : humain (le Wellbeing Manager), numérique (une plateforme comme My Health Partner) et analytique (des rapports détaillés).
Le résultat ? Le budget est géré sur la base de connaissances scientifiques et selon les besoins en cours, si bien que la politique en matière de bien-être gagne en efficacité par rapport à son coût !
Exemple de plan d’action annuel simplifié
C’est très clair : investir dans le bien-être des collaborateurs a un impact positif sur la productivité, la satisfaction au travail et bien d’autres aspects encore ! Du moment que vous retenez que le calcul du ROI dépend dans une grande mesure des résultats sélectionnés (absentéisme, productivité, taux de rotation, etc.), des rapports sur l’impact (paramètres de l’entreprise, enquêtes, etc.), de la population (ouvriers, employés, etc.), du type des initiatives (individuelle ou à l’échelle de l’organisation), etc. !