Hoe dit wetenschappelijk onderbouwd model u helpt een duurzaam welzijnsbeleid op te bouwen
De toegenomen aandacht voor welzijn brengt ook een nieuwe uitdaging teweeg: het gevaar voor infantilisering van het begrip. Nochtans is een duurzaam welzijnsbeleid cruciaal voor de continuïteit van uw organisatie. Waarom dat het geval is en hoe u op een wetenschappelijk onderbouwde manier te werk gaat? U ontdekt het in dit artikel.
Het huis staat in brand
Laten we eerst de huidige gezondheid van de werkende bevolking in ons land onder de loep nemen. Onderzoek van Sciensano toonde aan dat meer dan 70% niet voldoet aan de WHO-richtlijn om wekelijks minstens 150 minuten lang aan matige lichaamsbeweging te doen. Daarbuiten is er ook qua voedingsgewoonten ruimte voor verbetering. Onze suikerinname is te hoog, terwijl de consumptie van fruit en groenten te beperkt zijn. Gevolg: meer dan 55% van de Belgen krijgt te maken met overgewicht of obesitas. Verder heeft 25% een chronische aandoening zoals astma en diabetes type 2.
Op mentaal vlak doen we het niet veel beter. Zo’n 10 tot 15% van de werkende Belgen ervaren psychische klachten, waaronder angststoornissen, burn-outs en zelfs depressies. Volgens de laatste cijfers van de RIZIV waren er eind 2021 maar liefst 485.435 werknemers, zelfstandigen en werklozen al meer dan een jaar niet aan het werk of niet naar werk aan het zoeken omdat ze ziek thuis zaten. In vijf jaar is dat een toename met een kwart. De groei is vooral te wijten aan burn-outs en depressies.
Pas wanneer de situatie is geëscaleerd, investeren bedrijven in brandblussers in de vorm van éénmalige workshops of opleidingen. En dat terwijl het in de eerste plaats nuttig zou zijn om te investeren in brandalarmen.
Deze cijfers zijn alarmerend voor bedrijven, aangezien zij met de war for retention en absenteïsme worden geconfronteerd. U kunt het vergelijken met een huis dat in brand staat. Pas wanneer de situatie is geëscaleerd, investeren bedrijven in brandblussers in de vorm van éénmalige workshops of opleidingen. En dat terwijl het in de eerste plaats nuttig zou zijn om te investeren in brandalarmen. Deze moeten natuurlijk wel op de juiste plekken worden geïnstalleerd, waarvoor u best op onderzoek gaat. Bij wellbeing is dit niet anders: er is nood aan betrouwbare data om een grondig beeld te krijgen van de huidige welzijnsnoden.
Met andere woorden: een preventieve én datagedreven aanpak voor mentaal en fysiek welzijn staat te laag op de agenda. Dit ontbreken van voorzorgsmaatregelen is exemplarisch voor het kortetermijndenken van vandaag: er wordt té veel gefocust op enkel quick wins.
Het belang van een duurzame welzijnsvisie
Toch is het wel degelijk mogelijk om binnen een kort tijdsbestek successen en positieve ervaringen te creëren. Meer nog, die zijn nodig om een blijvend draagvlak te creëren, voor zowel werkgever als werknemer. Maar een welzijnsbeleid moet vooral op langere termijn een hoger doel dienen.
Want het merendeel van de effecten van welzijnsinvesteringen is voor beide partijen pas zichtbaar na een aantal maanden. Een duurzaam beleid is dan ook nodig om enerzijds het ziekteverzuim te beperken en de productiviteit te verhogen, en anderzijds om de fysieke, mentale en sociale gezondheid te bevorderen. Zo’n aanpak laat pas echt toe om een gunstige return (ROI) maar ook value on investment (VOI) te bereiken.
Maar een gedegen welzijnsbeleid begint natuurlijk met de vraag wat welbevinden nu exact inhoudt. Samen met The VIGOR Unit (een spin-off van de Gentse Universiteit die organisaties ondersteunt met het maken van evidence-based HR-beslissingen aan de hand van literatuuronderzoek, data-analyse, enzovoort) gingen we op zoek naar antwoorden uit de wetenschap.
De essentie en toelichting van ons wetenschappelijk welzijnsmodel
Op basis van onderbouwde modellen zoals het Job Characteristics Model, Conservations of Resources Theory en Job-Demands-Control Model, kwam The VIGOR Unit tot de essentie van welzijn: welzijn is de algemene kwaliteit van de ervaring en het functioneren van de medewerker op het werk. Hierbij is het niet alleen belangrijk om rekening te houden met de factoren die het welzijn beïnvloeden. We moeten ook stilstaan bij succesfactoren die de implementatie van een gezondheids- en welzijnsbeleid kunnen bevorderen.
Het is niet alleen belangrijk om rekening te houden met de factoren die het welzijn beïnvloeden. We moeten ook stilstaan bij succesfactoren die de implementatie van een gezondheids- en welzijnsbeleid kunnen bevorderen.
Met ons welzijnsmodel, hieronder getoond in de vorm van een bril, maken we een onderscheid tussen deze twee.
Centraal in het linkerglas staat de medewerker met de benodigde vaardigheden om de job uit te oefenen. Deze medewerker streeft naar een evenwicht op drie verschillende dimensies van welbevinden: het fysieke, het mentale en het sociale. We kunnen spreken van een optimaal mentaal welbevinden wanneer iemand enerzijds geen of weinig psychische klachten heeft en anderzijds ook in de positieve zin goed functioneert. Daarnaast is het ook belangrijk dat de medewerker het gevoel heeft dat hij of zij kleine en grote stressvolle gebeurtenissen het hoofd kan bieden. Ons welzijnsplatform My Health Partner gebruikt hiervoor een interactief jaarlijks actieplan, dat alle aspecten van welzijn omvat. Elke drie maanden behandelen we een specifiek aspect van welzijn met een maandelijkse focus op een onderwerp en een online workshop!
Het rechterglas behelst de noodzakelijke elementen om te kunnen spreken van een succesvolle implementatie van een beleid voor gezondheid en welbevinden. Eerst en vooral zorgen we ervoor dat er bewustzijn gecreëerd wordt binnen organisaties. En dat in elke laag van de onderneming, van management tot de meest kwetsbare profielen! Vervolgens moeten medewerkers de kans krijgen om hun eigen welbevinden in kaart te brengen via verschillende screenings. Idealiter gebeurt dit volgens het ‘stepped care’ principe, waarbij iedereen een traject op maat krijgt. Iemand met een hoog risico op burn-out heeft bijvoorbeeld niet zozeer groepssessies nodig, maar is eerder gebaat bij persoonlijke begeleiding. Het ultieme doel is natuurlijk om een gedragsverandering te creëren. Die ondersteunen we via nudging en met een focus op actief leren. Hoe u dit nu precies omzet naar de praktijk? Wellbeing as a Service (WaaS) kan u helpen! Dit model is gestoeld op drie fundamenten: de wellbeing manager als menselijke pijler, een digitaal platform zoals My Health Partner als digitale pijler en diepgaande rapportering als analytische pijler.
Resultaat? Doordat het gezondheidsbudget op een wetenschappelijk onderbouwde manier en volgens huidige noden wordt beheerd, is het welzijnsbeleid veel kostenefficiënter!
Een voorbeeld van een versimpeld jaarlijks actieplan
Het is duidelijk: investeren in werknemerswelzijn heeft een positieve impact op de productiviteit, jobtevredenheid en nog veel meer! Zolang u maar onthoudt dat de berekening van de ROI sterk afhangt van onder andere de geselecteerde resultaten (absenteïsme, productiviteit, verloop, ...), de rapportering van de impact (bedrijfsparameters, enquêtes, …), de populatie (arbeiders, bediende, …) en het type van initiatieven (individueel of over de hele onderneming)!