Bonnes et mauvaises pratiques pour mesurer le bien-être [PODCAST]

Une approche globale et fondée sur les données est indispensable 

De nombreux responsables RH ont une bonne idée de ce qui se passe dans leur organisation. D’une part, grâce aux informations qu’ils reçoivent des travailleurs même, d’autre part, grâce à leur intuition. Mais selon Pieter, d’AG Health Partner, cela n’est pas suffisant. En outre, dans la réalité, les responsables RH recherchent souvent une confirmation externe et objective. « Lorsque nous comparons les données avec leurs intuitions, nous constatons qu’elles concordent la plupart du temps », explique Pieter. « Mais c’est surtout grâce à une analyse fine des données que l’on obtient une image claire des priorités à définir.  Sans oublier qu’une telle analyse reste cruciale pour pouvoir présenter des informations factuelles à la direction de l’organisation. Qui, par définition, fonde toutes ses décisions sur des faits concrets. »

Pieter estime que, pour cela, les organisations n’ont pas besoin de réinventer la roue. « Souvent, on peut trouver un grand nombre de données et de solutions au sein même de l’entreprise », affirme-t-il. « C’est à nous d’en tirer les conclusions nécessaires et de mener des enquêtes complémentaires que les responsables RH pourront exploiter pour faire bouger les choses. » 

Nancy, du groupe Hillewaere, est du même avis et salue en particulier l’approche globale d’AG Health Partner. « On constate que la plupart des partenaires de bien-être se limitent aux cinq principaux facteurs déterminant la qualité du travail : organisation du travail, contenu du travail, conditions de travail, conditions de vie au travail et relations interpersonnelles au travail. Mais ce n’est que le début. Dans ses enquêtes, AG Health Partner interroge beaucoup plus largement et en profondeur, ce qui permet de brosser un tableau réaliste », ajoute-t-elle. « Les points d’attention qui ont émergé chez nous étaient déjà très clairs : lien, santé physique et besoin de déconnexion. »

« En collaboration avec notre partenaire The Vigor Unit, une spin-off de l’Université de Gand, nous avons élargi l’analyse classique des risques», confirme Pieter. « Nous avons ajouté des variables supplémentaires pour mieux comprendre le bien-être des travailleurs, tant au travail que dans leur vie privée. »

Impliquer tout le monde

Obtenir et exploiter les données adéquates est une chose, mais motiver tous les collaborateurs à consentir les efforts nécessaires en est une autre. « Au moment de mettre en œuvre notre politique de bien-être, nous avons voulu nous montrer tout sauf paternalistes ou condescendants », précise Nancy. « Cela doit aller dans les deux sens, sinon l’impact est trop faible. »

« Il est important que le personnel reste impliqué tout au long du processus », confirme Pieter. « En tant qu’organisation, par exemple, vous avez tout intérêt à partager les résultats de ces enquêtes avec vos collaborateurs. Ils ont ainsi la sensation que leur contribution est utile et appréciée. Et lorsque, après coup, vous utilisez réellement les informations recueillies pour faire avancer les choses, vous témoignez d’un engagement maximal. » 

Comment cela s’est-il passé exactement au sein du groupe Hillewaere ? « Dans un premier temps, nous nous sommes rendus dans tous nos bureaux à bord de notre propre bus personnalisé », répond Nancy. « Cela nous a permis de faire visiblement la publicité de nos projets. 

Nous avons également lancé notre propre learning management system (une application utilisée pour gérer, fournir et suivre des formations en ligne et des programmes pédagogiques pour le développement des travailleurs). Et, bien sûr, nous avons partagé les résultats avec nos collaborateurs. Nous avons ensuite approfondi ces résultats en discutant des prochaines étapes. L’idée a alors été de constituer une équipe spéciale de collaborateurs et de managers pour travailler autour de ces trois piliers. Nous avons ensuite travaillé sur la traduction concrète des constats en plans d’action et en projets à court et à long terme. Nous espérons être en mesure de réaliser une nouvelle enquête dans cinq ans et d’obtenir des résultats bien meilleurs sur les points d’attention qui avaient été soulevés. » 

Responsabilité commune 

Selon Nancy, certains de ces points d’attention sont faciles à traduire en actions. Mais la composante physique, en particulier, exige un grand sens de l’initiative de la part des collaborateurs. « En tant qu’employeur, vous pouvez sensibiliser le personnel, mais vous vous heurtez rapidement aux défis habituels tels que la fatigue, etc. Cela complique le rôle de facilitateur de l’organisation », témoigne-t-elle. 

Le groupe Hillewaere a donc fait l’expérience directe de ce qu’AG Health Partner ne sait que trop bien : le bien-être est une responsabilité partagée. « Si un collègue part en vacances, c’est à lui de s’assurer que les bons processus seront poursuivis pour assurer la continuité », précise Pieter. « Mais il ne s’agit là que d’un exemple parmi d’autres de cette responsabilité partagée. »

« Par le passé, certains de nos sites ont pris quelques initiatives isolées, comme des exercices de yoga encadrés par un professeur », poursuit Nancy. « Nous savons d’expérience que ce genre d’initiative meurt rapidement de sa belle mort. Aujourd’hui, nous adoptons une approche différente : nous voulons créer un impact positif à long terme et nous cherchons à savoir comment encourager de tels projets. Nous prenons vraiment le temps de dialoguer avec nos travailleurs et de les informer de A à Z sur les projets. C’est la seule façon d’obtenir leur implication totale. » 

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