Éviter l'absentéisme dans votre organisation ? Mesurer, c'est savoir

Une vision holistique de la santé est indispensable

La lutte contre l'absentéisme commence par une bonne connaissance du concept de bien-être. « Au départ, l'accent était placé sur le bien-être physique et la satisfaction des travailleurs », explique Cédric Velghe. « Mais les tendances récentes et la crise du coronavirus ont provoqué une importante prise de conscience. On sait désormais que le bien-être mental et social, au sens large, est tout aussi essentiel. Pensez par exemple à l'épanouissement personnel ou au sentiment d'appartenance à une communauté. Je constate que ces autres facettes du bien-être sont encore trop méconnues de nombreuses entreprises. »Eva Deschans fait le lien avec, entre autres, le travail hybride, qui a bien sûr explosé ces derniers mois. Cette tendance met à nu la frontière ténue entre vie professionnelle et vie privée pour un plus grand nombre de travailleurs. Une évolution que les organisations ne doivent pas perdre de vue. « La tentation est grande de se concentrer sur le cadre professionnel, mais le travail hybride d'aujourd'hui a montré de manière douloureuse qu'il faut oser regarder au-delà », convient Eva. « Si vous voulez vous faire une idée du bien-être de vos collaborateurs, vous devriez idéalement aussi vous pencher sur leur mode de vie et leur situation privée. N'oubliez donc pas que le bien-être est aussi le fruit de facteurs qui relèvent de la sphère privée, que vous ne pouvez pas toujours facilement influencer en tant qu'employeur. Une vision holistique est donc indispensable. »

Enquêtes formelles et fréquentes

En théorie, tout cela semble logique, mais comment le transposer dans la réalité en tant qu'organisation ? Comment suivre le bien-être de vos collaborateurs ? « Même si la méthode peut sembler démodée, je recommande toujours d'effectuer des enquêtes quantitatives », explique Cédric. « Nous savons que les enquêtes formelles auprès des travailleurs fonctionnent. Il s'agit d'une des méthodes les plus éprouvées - même si elle a incontestablement des limites - pour se faire une idée claire du niveau de bien-être et des risques associés dans votre entreprise. »

« Mais elle doit s'accompagner d'une remarque de taille : ce type d'enquête n'a que peu d'utilité si elle n'est effectuée qu'une seule fois », ajoute Eva. « Il est préférable de répéter régulièrement l'exercice, plutôt que de le considérer comme un passage obligé, une case à cocher toutes les x années. Ce n'est qu'alors que vous pourrez dresser des comparaisons pertinentes, identifier des tendances ou même établir des liens avec d'autres KPI importants pour votre organisation. »     

Prévention primaire et secondaire

Ces enquêtes aident surtout les organisations à détecter les besoins aux niveaux primaire et secondaire.  Mais quelle est la différence ? « Pour répondre aux besoins primaires, vous mettez en place une série d'initiatives  afin de ne pas exposer vos collaborateurs aux risques en matière de bien-être », explique Cédric. « Pensez aux efforts en matière d'ergonomie et de sécurité, mais certainement aussi aux mesures pour éviter une charge mentale excessive ou des problèmes émotionnels. » Un feed-back régulier, une plus grande autonomie, des objectifs transparents et des formations suffisantes en sont de bons exemples, selon Cédric Velghe. Pourtant, le chercheur constate le manque d'investissements dans ces interventions primaires. « Ce n'est pas surprenant, puisque cela nécessite certaines adaptations du cadre de travail et des processus organisationnels. Il est beaucoup plus facile de mettre en place une formation ou un événement », explique-t-il

« L'objectif de la prévention secondaire est d'aider personnellement les collaborateurs qui éprouvent déjà certains problèmes », ajoute Cédric Velghe. « Pour eux, une approche distincte et plus personnalisée est nécessaire. Avec des conseils en matière d'alimentation, de sport et d'hygiène mentale, vous pouvez les aider à adopter un mode de vie et de travail plus sain. Dans cette optique, il est également intéressant de donner un feed-back personnel aux collaborateurs après avoir répondu à une enquête. Nous constatons que les travailleurs  sont alors plus motivés à l'idée de compléter les questionnaires de leurs employeurs, car ils savent qu'ils peuvent s'attendre à quelque chose de concret en retour. » 

Les mesures quantitatives sont-elles vraiment suffisantes ?

Une analyse quantitative est un bon début, mais selon Eva, il est préférable de l'enrichir par une étude qualitative. Les données chiffrées peuvent alors donner plus de contexte.  « Les groupes de travail, par exemple, sont une excellente initiative », explique-t-elle en guise d'illustration. « Il s'agit d'entretiens axés sur la qualité et qui réunissent un échantillon représentatif de vos collaborateurs. Ils vous permettent de confronter certains résultats à la pratique et d'approfondir ainsi votre analyse. Et de définir ensemble une série de propositions pragmatiques. L'expérience montre également que les collaborateurs sont souvent très ouverts et avancent eux-mêmes de nombreuses idées. Pour eux, le sentiment d'implication fait bien souvent pencher la balance. »

Vous pouvez également associer les données tirées de l'enquête à d'autres données de votre organisation. Pensez au lien avec les chiffres de l'absentéisme, mais aussi de la rotation du personnel. Vous pouvez alors en tester statistiquement les causes potentielles. « L'étape suivante consiste à créer des modèles prédictifs qui estiment comment l'absentéisme va évoluer dans les mois à venir », conclut Cédric.

Des données à l'action

Il est donc capital de fonder ses décisions sur des données. « Ce principe est également au cœur de notre philosophie », affirme Eva. « My WellRi - une analyse quantitative et scientifiquement fondée qui vous permet de cartographier d'une traite le bien-être personnel et professionnel de vos collaborateurs - en est une belle illustration. Pour cet audit  holistique du bien-être, nous avons d'ailleurs travaillé en étroite collaboration avec The VIGOR Unit. Nous sommes tous deux convaincus que de tels outils axés sur des données probantes sont indispensables pour analyser avec précision le bien-être dans une organisation. Les questions sont préparées conformément aux exigences légales en matière d'analyse des risques psychosociaux. Cependant, nous allons au-delà de ce cadre afin de prendre en considération tous les facteurs importants. Je pense à la résilience ou à la façon dont les collaborateurs occupent leur temps libre. Bien entendu, il faut ensuite se demander comment utiliser toutes les données obtenues via ces enquêtes. En ce sens, les mesures récurrentes ne sont donc qu'un début. Il est tout aussi important d'impliquer vos collaborateurs dans les résultats et de prendre ensemble les décisions nécessaires en élaborant un plan d'action. Faute de quoi, ils ressentiront l'enquête comme une perte de temps. Ce qui ne peut que nuire à l'ensemble de la politique de bien-être et aux initiatives futures. »

Vous voulez en savoir plus sur les mesures quantitatives et qualitatives pour identifier les besoins de vos collaborateurs ? Rendez-vous sur la page Audit & stratégie.