Donner envie à vos collaborateurs de revenir travailler au bureau : comment vous y prendre ?

Le télétravail est particulièrement apprécié des travailleurs, car il leur offre des horaires de travail flexibles et leur évite des déplacements chronophages. Les employeurs sont favorables au travail hybride, mais certains imposent tout de même certaines limites. Chiffre interpellant : seuls 7 % des travailleurs souhaitent retourner travailler au bureau à temps plein. Si employeurs et travailleurs s’accordent à dire que le télétravail ne fait pas baisser la productivité, des recherches scientifiques et plusieurs exemples concrets montrent que travailler au bureau reste important. Mais comment convaincre les travailleurs de retourner travailler au bureau avec enthousiasme ?

#1 Évitez d’imposer un nombre minimum de jours de travail au bureau

Faut-il obliger les travailleurs à prester un nombre minimum de jours de travail au bureau ? Voilà une question que Cédric Velghe, chercheur et directeur de The VIGOR Unit, reçoit de plus en plus souvent des organisations. Pour y répondre, il a procédé à une méta-analyse de la littérature académique et a ensuite présenté ses conclusions.

« Bien que le télétravail ou le travail virtuel ne soient pas directement liés à la performance, ils peuvent avoir un impact négatif sur la communication, le partage des connaissances et le maintien de la cohésion », explique-t-il. « Afin de limiter l’impact sur la productivité, les travailleurs devraient se rendre plus souvent au bureau. Cependant, l’environnement de bureau actuel est souvent rédhibitoire. » Imposer des jours de présence obligatoire au bureau ? Ce n’est pas conseillé. Cédric a listé quelques mesures à prendre, comme le réaménagement de l’environnement de travail au bureau. Les managers ont également tout intérêt à discuter avec leur équipe des événements qui nécessitent une collaboration en présentiel.

Selon Cédric Velghe, « le nudge peut être une technique particulièrement efficace pour encourager les travailleurs à se rendre au bureau ». Il a présenté trois types de nudges à différents niveaux :

• Informations décisionnelles : pour permettre aux travailleurs de mieux comprendre leurs habitudes de travail, il convient de leur fournir des rapports mensuels périodiques et du feed-back. Ils peuvent alors se situer par rapport à leurs collègues et voir où ils peuvent encore s’améliorer.
• Structure décisionnelle : il s’agit d’atténuer l’effort lié à l’option, comme celui de la distance à parcourir pour aller au bureau. Par exemple, en fournissant un bureau satellite pour réduire la distance entre le domicile et le lieu de travail et en facilitant la livraison de colis sur le lieu de travail pour simplifier la vie de vos collaborateurs.
• Aide à la décision : pour stimuler l’engagement, vous pouvez simplifier le calendrier du travail au bureau. Invitez vos collaborateurs à indiquer ces jours dans une charte d’équipe et dans leur agenda. Et fournissez une fonctionnalité visuelle permettant de voir qui travaille au bureau, à la maison ou sur site.

#2 Insistez sur la valeur ajoutée du travail au bureau

Le nudge consiste en grande partie à insister sur la plus-value du travail au bureau. Naima El Akel, Learning & Development Partner chez AG, a montré comment, dans un monde post-coronavirus, le département RH pouvait donner une orientation nouvelle mais judicieuse à l’organisation et aux formes de travail. « Le but d’AG ? Devenir une great place to grow for all. Pour ce faire, nous n’avons pas introduit a new way of working, mais plutôt a smarter way of working », explique Naima.

Cette forme de travail a été inscrite dans une charte, basée sur trois principes comportementaux qui aident les travailleurs à tirer une plus grande satisfaction du travail qu’ils accomplissent (au bureau). Pour chaque principe, un certain nombre de règles empiriques ont été définies et appliquées :

• Collaborate smart : utilisez le bon outil pour chaque tâche, soyez attentif lors de vos réunions et partagez votre agenda et vos lieux de travail avec vos collègues.
• Take care : (dé)connectez-vous lorsque c’est nécessaire, osez vous exprimer et intégrez votre bien-être dans votre routine de travail.

• Keep focus : définissez vos priorités, gérez votre agenda et trouvez l’équilibre entre les activités synchrones et asynchrones.

« Chaque principe a fait l’objet de différentes initiatives », déclare Naima. « Afin de maximiser l’adhésion et d’assurer un succès durable, nous avons appliqué le principe du lead by example ». Les managers ont été mobilisés pour susciter l’adhésion de tous les collaborateurs à cette nouvelle forme de travail. Un quatrième principe comportemental en a découlé : notre connection as a team, dont la signification exacte a été mise par écrit. ».

#3 Les people managers peuvent améliorer la cohésion en communiquant suffisamment

Le témoignage de Naima montre dans quelle mesure les managers peuvent faire la différence. « Tout est une question de cohésion », ajoute Diederik Joukes, Whealthy Manager et Team Coach chez Springbok Coaching. « Le sentiment d’appartenance et de lien est absolument fondamental pour notre bien-être. Mais il nécessite une communication suffisante, ce que l’on semble parfois oublier. Il faut écouter activement et sans jugement, offrir une sécurité psychologique en montrant que l’on est digne de confiance, être attentif tout en faisant attention à son langage corporel. »

Le trajet composé au sein de l'entreprise Homeras illustre également l’importance du rôle que les people managers ont à jouer. Kjell Audenaert, CEO de Homeras a partagé l'expérience de ses équipes à ce sujet.

« Pour devenir un élément fédérateur pour leur équipe, nos managers doivent d'abord se concentrer sur leurs propres besoins », explique Kjell. « Nous avons donc mis en place une enquête à 360 degrés pour capter leur ressenti et des trajets de coaching individuels pour répondre à leurs attentes. Nous avons complété le tout avec un parcours en groupe via le programme High Energy Habits for Leaders (HEHFL). Ce parcours de formation de six mois a permis à nos managers d’apprendre à mieux gérer leur énergie et, ce faisant, à améliorer leurs capacités de leadership. Outre le riche contenu permettant de travailler à son niveau d'énergie en tant que personne, nos managers apprécient fortement l'opportunité de pouvoir partager et apprendre des expériences de leurs pairs. En fin de compte, nos managers sont le socle sur lequel repose une politique de bien-être efficace pour tous : leur rôle est de créer un environnement de confiance en se montrant eux aussi vulnérables, d’encourager le développement de l’équipe et de faire preuve de considération. C'est un tremplin immanquable vers des collaborateurs épanouis. Et sans collaborateurs épanouis, pas de clients satisfaits ».

Les études scientifiques et les études de cas sont unanimes : pour donner envie aux travailleurs de revenir au bureau, il convient d’instaurer une politique qui va au-delà du travail au bureau. Une politique articulée autour de vos collaborateurs. Et vous devez les aider à créer un environnement de travail qui leur apporte satisfaction au quotidien. Qu’inclure dans une telle politique ? Des horaires de travail flexibles, des possibilités de télétravail, des postes de travail ergonomiques et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Voilà comment vous donnerez envie à vos collaborateurs de revenir travailler au bureau !